Sólin Sólin Rís 09:50 • sest 16:33 í Reykjavík
Tunglið Tunglið Rís 00:20 • Sest 15:53 í Reykjavík
Flóð Flóð Árdegis: 00:43 • Síðdegis: 13:15 í Reykjavík
Fjaran Fjara Árdegis: 06:49 • Síðdegis: 19:50 í Reykjavík
Sólin Sólin Rís 09:50 • sest 16:33 í Reykjavík
Tunglið Tunglið Rís 00:20 • Sest 15:53 í Reykjavík
Flóð Flóð Árdegis: 00:43 • Síðdegis: 13:15 í Reykjavík
Fjaran Fjara Árdegis: 06:49 • Síðdegis: 19:50 í Reykjavík
LeiðbeiningarTil baka

Sendu inn spurningu

Hér getur þú sent okkur nýjar spurningar um vísindaleg efni.

Hafðu spurninguna stutta og hnitmiðaða og sendu aðeins eina í einu. Einlægar og vandaðar spurningar um mikilvæg efni eru líklegastar til að kalla fram vönduð og greið svör. Ekki er víst að tími vinnist til að svara öllum spurningum.

Persónulegar upplýsingar um spyrjendur eru eingöngu notaðar í starfsemi vefsins, til dæmis til að svör verði við hæfi spyrjenda. Spurningum er ekki sinnt ef spyrjandi villir á sér heimildir eða segir ekki nægileg deili á sér.

Spurningum sem eru ekki á verksviði vefsins er eytt.

Að öðru leyti er hægt að spyrja Vísindavefinn um allt milli himins og jarðar!

=
Forsíða Heilbrigðisvísindi Sálfræði Út á hvað gekk Hawthorne-rannsóknin í sálfræði og hver var niðurstaða hennar?

Flokkun:

13.9.2005
Heilbrigðisvísindi Sálfræði

Út á hvað gekk Hawthorne-rannsóknin í sálfræði og hver var niðurstaða hennar?

Leifur Geir Hafsteinsson

Hawthorne-rannsóknin svonefnda var í raun röð rannsókna sem fram fóru á árunum 1924 – 1932 í Hawthorne-verksmiðjum fyrirtækisins Western Electric, í Illinois-fylki í Bandaríkjunum. Áður en við beinum sjónum að rannsóknunum sjálfum er nauðsynlegt að minnast þess að aðstæður verkafólks á þessum tíma voru með talsvert öðrum hætti en nú tíðkast. Algengt var að litið væri á vinnuafl eins og hver önnur aðföng sem var rekstrinum nauðsynlegur, líkt og hráefni, vélar og fjármagn. Almennt var talið að laun og umbun væru eini hvati starfsfólks til þess að sinna góðu starfi og fyrir vikið var vellíðan eða öðrum þörfum þess lítill sem enginn gaumur gefinn. Með öðrum orðum var hið almenna viðhorf stjórnenda að verkafólkið myndi skila góðu verki svo lengi sem það fengi sæmilega borgað.


Verkamenn árið 1927. Á þessum tíma var litið á vinnuafl sem hver önnur aðföng, og lítið var hugað að starfsánægju og áhrifum hennar á framleiðni.

Verkfræðingum í Hawthorne-verksmiðjunum datt í hug að ef til vill hefðu ákveðnir eiginleikar starfsumhverfis einhver áhrif á framleiðni starfsfólks, það er hversu mikið af vöru hver starfsmaður framleiddi daglega. Í kjölfarið ákváðu þeir að athuga hvaða áhrif mismunandi lýsing á vinnustað hefði á framleiðni. Rannsóknin fór þannig fram að skoðaðir voru tveir hópar verkamanna sem unnu á sitt hvorum staðnum í verksmiðjunni. Hjá öðrum hópnum, sem við skulum kalla tilraunahóp, var lýsingu breytt kerfisbundið, en hjá hinum hópnum, sem við köllum samanburðarhóp, var lýsingunni haldið óbreyttri. Þeir sem stóðu að tilrauninni bjuggust við því að þegar lýsing á vinnustað tilraunahópsins væri aukin myndi framleiðni þess hóps aukast vegna betri starfsskilyrða, en að engin breyting yrði á framleiðslumagni samanburðarhópsins þar sem lýsingin héldist óbreytt.

Það er óhætt að segja að fyrstu niðurstöður rannsóknarinnar komu rannsakendum í opna skjöldu. Þegar lýsing var aukin hjá tilraunahópnum kom í ljós að framleiðni beggja hópa jókst umtalsvert. Til að athuga hvort um einhver mistök hefði verið að ræða héldu forviða rannsakendur áfram að breyta ljósstyrk hjá tilraunahópnum og viti menn, það var nánast sama hvers konar breytingar voru gerðar, framleiðni beggja hópa jókst í framhaldinu. Það var ekki fyrr en birtan hjá tilraunahópnum var orðin sambærileg við næturbirtu tungls sem framleiðni hjá þeim hópi dvínaði. Til þess að reyna að kryfja þessa óvæntu stöðu til mergjar fengu stjórnendur verksmiðjunnar nýráðinn sálfræðing við Harvard-háskóla, Elton Mayo (á mynd til hliðar), til liðs við sig. Í kjölfarið fylgdi röð rannsókna þar sem áhrif ýmissa starfstengdra þátta eins og gæði loftræstingar, vinnutíma og fjölda vinnuhléa á framleiðni var athuguð. Niðurstöðurnar voru á sömu leið; framleiðni starfsfólks jókst hvort sem aðstæður voru bættar eða þær skertar, og framleiðniaukningin hélst jafnvel þegar aðstæður voru færðar í upprunalegt horf.

Að þessum rannsóknum loknum lá því ljóst fyrir að aukning á framleiðni starfsfólks gat ekki stafað af breytingum á vinnuaðstæðum, en eftir stóð að finna trúverðugar skýringar á framleiðniaukningunni. Þótt fræðimenn séu ekki á eitt sáttir um nákvæma túlkun niðurstaðna Hawthorne-rannsóknanna virðast flestir nokkuð sammála því að skýringuna sé að finna í þeirri auknu athygli sem verkstjórar og stjórnendur sýndu verkafólkinu meðan á rannsóknunum stóð. Eins og áður var getið var almennt lítill gaumur gefinn að tilfinningum og þörfum starfsfólks í verksmiðjum þessa tíma, og sú jákvæða athygli sem beindist að verkafólkinu meðan á rannsókninni stóð varð hugsanlega til þess að því fannst það mikilsverðara en áður og metið að verðleikum. Auk þess fékk fólkið sem þátt tók í fyrsta skipti endurgjöf (feedback) á frammistöðu sína ásamt auknu frelsi frá verkstjórum sínum. Fyrir vikið er talið að andrúmsloftið á vinnustaðnum hafi batnað, hvatning starfsfólksins til að standa sig vel hafi aukist og frammistaða batnað í kjölfarið.

Það er óhætt að segja að áhrif Hawthorne-rannsóknanna hafi verið víðtæk. Eftir þær varð mikil aukning á þeirri athygli sem stjórnendur og rannsakendur beindu að mannlegum þáttum vinnustaðarins. Hugsmíðin starfsánægja varð eitt vinsælasta rannsóknarefni fræðimanna á sviði vinnusálfræði og stjórnunar um áratuga skeið, flóknari og viðameiri kenningar um starfshvatningu voru settar fram til að skýra hvernig þarfir og tilfinningar hefðu áhrif á starfstengda hegðun og fyrirtæki gerðu gangskör í því að uppfylla betur þarfir starfsfólks á vinnustað. Auk þess öðluðust Hawthorne-áhrifin svokölluðu – breyting á hegðun fólks við það að einhver fylgist með því – sjálfstæðan sess sem hugtak í aðferðafræði rannsókna. Það er því óhætt að segja að þessi uppgötvun sem verkfræðingar Hawthorne-verksmiðjanna hrösuðu óvart um á sínum tíma hafi haft víðtæk áhrif á starfsumhverfi og vellíðan starfsfólks og þeirra áhrifa gætir allt til dagsins í dag.

Heimildir og myndir

  • Highhouse, S. (1999). „The brief history of personnel counseling in industrial-organizational psychology“. Journal of Vocational Behavior, 55, 318-336.
  • Landy & Conte (2004). Work in the 21st century: An introduction to Industrial and Organizational Psychology. Boston: McGraw-Hill.
  • Reece, B. L. og Brandt, R. (2000). Human relations: Principles and practices. Boston: Houghton Mifflin.
  • Robbins, S. P. (2003). Organizational Behavior (10. útg.). New Jersey: Prentice Hall.
  • Zikmund, W. G. (2003). Business research methods (7. útg.) Mason: Thomson.
  • Mynd af verkamönnum er af Tools - Labor Media & Clip Art Files. OIP Project.
  • Mynd af Elton Mayo er af Administración de empresas.

Höfundur

Leifur Geir Hafsteinsson

doktor í vinnusálfræði

Útgáfudagur

13.9.2005

Spyrjandi

Anna María Einarsdóttir

Efnisorð

Tilvísun

Leifur Geir Hafsteinsson. „Út á hvað gekk Hawthorne-rannsóknin í sálfræði og hver var niðurstaða hennar?“ Vísindavefurinn, 13. september 2005, sótt 13. nóvember 2025, https://visindavefur.is/svar.php?id=5261.

Leifur Geir Hafsteinsson. (2005, 13. september). Út á hvað gekk Hawthorne-rannsóknin í sálfræði og hver var niðurstaða hennar? Vísindavefurinn. https://visindavefur.is/svar.php?id=5261

Leifur Geir Hafsteinsson. „Út á hvað gekk Hawthorne-rannsóknin í sálfræði og hver var niðurstaða hennar?“ Vísindavefurinn. 13. sep. 2005. Vefsíða. 13. nóv. 2025. <https://visindavefur.is/svar.php?id=5261>.

Chicago | APA | MLA

Þessi síða notar vafrakökur Nánari upplýsingar

Ég samþykki

Senda grein til vinar

=

Út á hvað gekk Hawthorne-rannsóknin í sálfræði og hver var niðurstaða hennar?
Hawthorne-rannsóknin svonefnda var í raun röð rannsókna sem fram fóru á árunum 1924 – 1932 í Hawthorne-verksmiðjum fyrirtækisins Western Electric, í Illinois-fylki í Bandaríkjunum. Áður en við beinum sjónum að rannsóknunum sjálfum er nauðsynlegt að minnast þess að aðstæður verkafólks á þessum tíma voru með talsvert öðrum hætti en nú tíðkast. Algengt var að litið væri á vinnuafl eins og hver önnur aðföng sem var rekstrinum nauðsynlegur, líkt og hráefni, vélar og fjármagn. Almennt var talið að laun og umbun væru eini hvati starfsfólks til þess að sinna góðu starfi og fyrir vikið var vellíðan eða öðrum þörfum þess lítill sem enginn gaumur gefinn. Með öðrum orðum var hið almenna viðhorf stjórnenda að verkafólkið myndi skila góðu verki svo lengi sem það fengi sæmilega borgað.


Verkamenn árið 1927. Á þessum tíma var litið á vinnuafl sem hver önnur aðföng, og lítið var hugað að starfsánægju og áhrifum hennar á framleiðni.

Verkfræðingum í Hawthorne-verksmiðjunum datt í hug að ef til vill hefðu ákveðnir eiginleikar starfsumhverfis einhver áhrif á framleiðni starfsfólks, það er hversu mikið af vöru hver starfsmaður framleiddi daglega. Í kjölfarið ákváðu þeir að athuga hvaða áhrif mismunandi lýsing á vinnustað hefði á framleiðni. Rannsóknin fór þannig fram að skoðaðir voru tveir hópar verkamanna sem unnu á sitt hvorum staðnum í verksmiðjunni. Hjá öðrum hópnum, sem við skulum kalla tilraunahóp, var lýsingu breytt kerfisbundið, en hjá hinum hópnum, sem við köllum samanburðarhóp, var lýsingunni haldið óbreyttri. Þeir sem stóðu að tilrauninni bjuggust við því að þegar lýsing á vinnustað tilraunahópsins væri aukin myndi framleiðni þess hóps aukast vegna betri starfsskilyrða, en að engin breyting yrði á framleiðslumagni samanburðarhópsins þar sem lýsingin héldist óbreytt.

Það er óhætt að segja að fyrstu niðurstöður rannsóknarinnar komu rannsakendum í opna skjöldu. Þegar lýsing var aukin hjá tilraunahópnum kom í ljós að framleiðni beggja hópa jókst umtalsvert. Til að athuga hvort um einhver mistök hefði verið að ræða héldu forviða rannsakendur áfram að breyta ljósstyrk hjá tilraunahópnum og viti menn, það var nánast sama hvers konar breytingar voru gerðar, framleiðni beggja hópa jókst í framhaldinu. Það var ekki fyrr en birtan hjá tilraunahópnum var orðin sambærileg við næturbirtu tungls sem framleiðni hjá þeim hópi dvínaði. Til þess að reyna að kryfja þessa óvæntu stöðu til mergjar fengu stjórnendur verksmiðjunnar nýráðinn sálfræðing við Harvard-háskóla, Elton Mayo (á mynd til hliðar), til liðs við sig. Í kjölfarið fylgdi röð rannsókna þar sem áhrif ýmissa starfstengdra þátta eins og gæði loftræstingar, vinnutíma og fjölda vinnuhléa á framleiðni var athuguð. Niðurstöðurnar voru á sömu leið; framleiðni starfsfólks jókst hvort sem aðstæður voru bættar eða þær skertar, og framleiðniaukningin hélst jafnvel þegar aðstæður voru færðar í upprunalegt horf.

Að þessum rannsóknum loknum lá því ljóst fyrir að aukning á framleiðni starfsfólks gat ekki stafað af breytingum á vinnuaðstæðum, en eftir stóð að finna trúverðugar skýringar á framleiðniaukningunni. Þótt fræðimenn séu ekki á eitt sáttir um nákvæma túlkun niðurstaðna Hawthorne-rannsóknanna virðast flestir nokkuð sammála því að skýringuna sé að finna í þeirri auknu athygli sem verkstjórar og stjórnendur sýndu verkafólkinu meðan á rannsóknunum stóð. Eins og áður var getið var almennt lítill gaumur gefinn að tilfinningum og þörfum starfsfólks í verksmiðjum þessa tíma, og sú jákvæða athygli sem beindist að verkafólkinu meðan á rannsókninni stóð varð hugsanlega til þess að því fannst það mikilsverðara en áður og metið að verðleikum. Auk þess fékk fólkið sem þátt tók í fyrsta skipti endurgjöf (feedback) á frammistöðu sína ásamt auknu frelsi frá verkstjórum sínum. Fyrir vikið er talið að andrúmsloftið á vinnustaðnum hafi batnað, hvatning starfsfólksins til að standa sig vel hafi aukist og frammistaða batnað í kjölfarið.

Það er óhætt að segja að áhrif Hawthorne-rannsóknanna hafi verið víðtæk. Eftir þær varð mikil aukning á þeirri athygli sem stjórnendur og rannsakendur beindu að mannlegum þáttum vinnustaðarins. Hugsmíðin starfsánægja varð eitt vinsælasta rannsóknarefni fræðimanna á sviði vinnusálfræði og stjórnunar um áratuga skeið, flóknari og viðameiri kenningar um starfshvatningu voru settar fram til að skýra hvernig þarfir og tilfinningar hefðu áhrif á starfstengda hegðun og fyrirtæki gerðu gangskör í því að uppfylla betur þarfir starfsfólks á vinnustað. Auk þess öðluðust Hawthorne-áhrifin svokölluðu – breyting á hegðun fólks við það að einhver fylgist með því – sjálfstæðan sess sem hugtak í aðferðafræði rannsókna. Það er því óhætt að segja að þessi uppgötvun sem verkfræðingar Hawthorne-verksmiðjanna hrösuðu óvart um á sínum tíma hafi haft víðtæk áhrif á starfsumhverfi og vellíðan starfsfólks og þeirra áhrifa gætir allt til dagsins í dag.

Heimildir og myndir

  • Highhouse, S. (1999). „The brief history of personnel counseling in industrial-organizational psychology“. Journal of Vocational Behavior, 55, 318-336.
  • Landy & Conte (2004). Work in the 21st century: An introduction to Industrial and Organizational Psychology. Boston: McGraw-Hill.
  • Reece, B. L. og Brandt, R. (2000). Human relations: Principles and practices. Boston: Houghton Mifflin.
  • Robbins, S. P. (2003). Organizational Behavior (10. útg.). New Jersey: Prentice Hall.
  • Zikmund, W. G. (2003). Business research methods (7. útg.) Mason: Thomson.
  • Mynd af verkamönnum er af Tools - Labor Media & Clip Art Files. OIP Project.
  • Mynd af Elton Mayo er af Administración de empresas.
...